Allt fler kvinnliga ledare lämnar ojämställda arbetsplatser
Vi ser mönstret även i Sverige, säger Caroline Henricsson.
En rapport från McKinsey och LeanIn.Org visar att kvinnliga ledare väljer att lämna ojämställda arbetsplatser i större utsträckning än någonsin tidigare. Företag som inte tar jämställdhet på allvar riskerar att gå miste om viktig kompetens.
För varje kvinnlig ledare som blir befordrad väljer två andra att lämna sin arbetsgivare. Det visar rapporten ”Women in the Workplace”, som bygger på en undersökning bland fler än 40 000 kvinnor i USA och Kanada. Rapporten har tagits fram av McKinsey och LeanIn.Org.
Kvinnliga ledare uppger i huvudsak tre anledningar till sitt missnöje: sämre möjligheter än män till befordran, att deras arbete och engagemang inte värdesätts på samma sätt som mäns, och bristande arbetskultur.
Ser samma mönster i Sverige
– Många kvinnor upplever att de jobbar i motvind, och vi ser samma mönster i Europa och Sverige. Nu har kvinnliga ledare börjat rösta med fötterna och lämna arbetsgivare som inte håller måttet. Det råder redan stentuff konkurrens om duktiga medarbetare, så det här får kännbara följder. Att som företag prioritera sitt jämställdhetsarbete är inte längre bara rätt sak att göra – det blir allt mer affärskritiskt, säger Caroline Henricson, partner på McKinsey i Stockholm.
Schyssta förutsättningar, stöd till chefer och flexibelt arbete
Rapporten beskriver åtgärder som kan bidra till att skapa en mer jämställd arbetsplats. En viktig åtgärd handlar om att laga den så kallade trasiga karriärstegen, som innebär att färre kvinnor än män befordras på alla nivåer i ett företag. Detta leder till att det för varje nivå finns färre och färre kvinnor kvar att befordra. Här kan verktyg och program för att analysera partiskhet i personalprocesser vara en del av lösningen för att åstadkomma förändring.
Bättre stöd till ledare är ytterligare en åtgärd som lyfts fram. Under pandemiåren ställdes många ledare inför nya utmaningar utan att exempelvis få nödvändig fortbildning, vilket försvårade för dem att utöva ett inkluderande ledarskap. En tredje åtgärd, med koppling till arbetskultur, handlar om flexibilitet: att ha möjlighet till distansarbete är bland det viktigaste för kvinnor som söker nytt jobb.
